Örgütlerde Değişimi Zorunlu Kılan Faktörler
Örgütlerde değişim, çeşitli faktörler nedeniyle zorunlu hale gelmektedir. Bu faktörler çok farklı ve çeşitli olabilmektedir. Birbirinden farklı hızlarda da olsa örgütlerin, sürekli bir ilişki ve etkileşim içinde olan unsurlarını etkileyen ve onlarda değişimi zorunlu kılan bu faktörler şu şekilde sıralanabilir:
Küreselleşme
Günümüzde ekonomik, sosyal, ve teknolojik alanda meydana gelen gelişmeler pazarların küreselleşmesine, uluslararası rekabetin şekilsel ve boyutsal olarak değişmesine yol açmıştır. Sürekli değişen ve giderek belirsizleşen koşullar altında pazarlarda uzun süreli devamlılıklarını sürdürmek isteyen örgütler büyük bir tehdit ve tehlike altındadırlar. Bu nedenle rekabet üstünlüğü elde ederek başarılı olmak isteyen örgütlerin başarısı, çevresinde meydana gelen değişimi zamanında algılayıp, bunu örgüt içine uyarlayabilme yeteneğine bağlıdır (Elibol, 2007).
Tüm dünyada teknolojik ilerlemeler, yüksek kalite, düşük maliyet, sıfır hata, stoksuz çalışma, tam zamanında üretim, yalın organizasyon, değişim mühendisliği, toplam kalite yönetimi, öğrenen örgütler gibi bir takım yeni üretim ve yönetim anlayışlarını da beraberinde getirmiştir. Bu yeni üretim ve yönetim anlayışlarıyla birlikte eğitim programlarına da daha fazla önem verilmeye başlanmıştır. Bu değişimin en önemli göstergesi meslek yapısında ortaya çıkmıştır. Bilgi çağında üretim, mallardan hizmete dönüşmüş, profesyonel yöneticiler artmış, fizik gücü yerine daha çok beyin gücü kullanan işçiler yerlerini almıştır. Bu yapısal değişiklikler sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş dönemini sergilemektedir (Kurtulmuş, 1996:5).
Küreselleşmeyle birlikte, neredeyse sınırların ortadan kalktığı ve rekabetin ciddi boyutlarda arttığı bir ortamda, örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için mevcut örgütsel yapılarını ve personel niteliklerini değiştirmeleri artık zorunlu hale gelmiştir (Can vd., 2006:448).
Ekonomideki Değişimler
Değişimi gerekli kılan en önemli faktörlerden biri olarak, ekonomideki değişimler görülebilir. Bir yandan üretilen malların arz ve talep durumu, tedarik, üretim ve sürüm gibi pazar koşulları ve bunlardaki dalgalanmalar, öte yandan ekonomik eğilimler ve özellikle egemen olan ekonomik sistem örgütlerdeki değişim üzerinde önemli etkiler yapabilmektedir (Ülgen, 1990:170).
Ekonomik çevre, önce piyasanın şu dört kısma ayrılan değişme ve dalgalanmalardan oluşur.
a) Devamlı ve uzun süreli talep değişmeleri
b) Konjektür dalgalanmaları
c) Mevsim değişmeleri
d) Moda değişmeleri veya düzensiz talep değişmeleri.
Bu değişimlerin örgüt yönetimleri tarafından yakından izlenmesi ve önlemler alınması gerekir. Tüketicilerin talep eğilimlerinin önceden saptanabilmesi ve üretimin bu yönde düzenlenmesi, örgüt yönetimi için araştırmayı ve yeni stratejiler oluşturmayı gerekli kılmaktadır. Bu da örgütün gereksinim duyacağı yöneticilerin nitelikleri ve sayısı üzerinde etkide bulunmaktadır.
Örgütün ekonomik değişimlere uyabilmesi, örgütün rekabet gücünü ortaya koymaktadır. Ekonomik çevreye uyum sağlayamayan örgütlerin karlılığı ve uzun vadede kalıcılığı söz konusu olamaz.
Teknolojideki Değişimler
İçinde yaşadığımız yüzyılda en önemli değişimlerden birisi hiç şüphesiz yeni temel teknolojiler (bilişim teknolojileri ve jenerik teknolojiler) alanında ortaya çıkmıştır. Teknolojik değişimin başlıca şu boyutları bulunmaktadır: Bilgisayarlaşma, hızlı iletişim ve robotlaşma.
Bilgisayarlaşma; bilgi işlem teknolojisinde ve mikro-elektronik teknolojilerindeki gelişmelerden dolayı dünya “bilgisayarlaşma” adı verilen hızlı bir değişim sürecini yaşamaktadır. Hızlı iletişim; bir taraftan bilgi işlem ve mikro-elektronik teknolojisindeki gelişmeler, diğer taraftan iletişim alanında geliştirilmiş yeni teknolojiler (dijital teknoloji, fiber optik teknoloji, lazer teknolojisi, akıllı terminal, internet, tele işlem vs.) sayesinde dünyada bilgi iletişimi akıl almaz bir hız kazanmıştır.
Teknoloji alanındaki değişimler bunlarla sınırlı değildir. Jenerik teknolojiler alanında çok önemli değişimler olmuştur ve bu süreç devam etmektedir. Nükleer enerji, uzay ve havacılık teknolojisi, biyoteknoloji ve gen mühendisliği, yeni gelişmiş malzeme teknolojileri dünyada tüm örgütleri değişime zorlayacak etkiler yaratmaktadır (Aktan, 2007).
Değişen teknolojiye uyum sağlaması örgütün sürekliliği için oldukça önemlidir. Değişen teknoloji sayesinde daha az maliyetle çalışabilen örgütler rekabet güçlerini artırarak yaşamını daha başarılı bir şekilde sürdürebilir.
Yasal Değişimler
Yasal koşullardaki değişim; zorlayıcı bir etkiye sahip olması nedeniyle, örgütlerin yapısını büyük oranda etkiler. Örgütler, toplumsal ilişkileri düzenleyen, etkileyen gelenek görenek, töreler gibi ilke ve kurallar yanında, ekonomi ve toplumun düzenini sağlayan yasa, tüzük, yönetmelik ve yönergelere de uymak zorundadırlar (Vergiliel Tüz, 2004:20).
Her ülke, örgütlerin türlü yönlerden bağlı tutulacakları konuları çeşitli yasalarla düzenlemiş bulunmaktadır.
Örgütler de yasal çevre faktörlerindeki değişimlere uymak zorundadırlar. Örgütler de bağlı bulundukları yasa, tüzük ve yönetmeliklerin değiştirilmesi için az da olsa etkide bulunabilirler. Her iki yönde de bir değişim kendini gösterir. Dolayısıyla örgütler, yasal çevrede alınan kararlardan etkilenmekte ve amaçlarını bu etkiler sonucunda değiştirmeye zorlanmaktadırlar.
Sosyo-Kültürel Değişimler
Nüfus miktarı, nüfus artış oranı, şehirleşme eğilimleri, okuma yazma oranı, üniversite ve yüksek okul sayıları ve bu okullardan mezun olanların sayısı, nüfus piramidinin yapısı vb. hususlar sosyo-kültürel çevre koşullarını oluşturmaktadır. Bu durum müşterilerin gereksinim ve alışkanlıkları, zevkleri üzerinde etki yaparken öte yandan da çalışanların, kültür düzeyleri, eğitim yapıları, gereksinim ve güdüleri, kişisel tatmin, özerklik duygu ve değerlerini etkilemektedir (Düren, 2000:55). Sosyo- kültürel yapıda yaşanan bu değişimler örgütleri de yakından etkilemektedir.
Sosyo- kültürel değişimler örgütleri hizmet verdikleri toplumun değişen istek ve arzularına, değişen değer yargılarına göre hareket etmek zorunda ve gerektiğinde değişmek durumunda bırakmaktadırlar (Kozak ve Güçlü, 2003:3).
Örgütsel Değişim Stratejisi Nedir
Günümüzde çağı yakalamak, teknolojik yenilikleri gerçekleştirmek ve bu amaçla değişimi sağlamak kaçınılmazdır. Örgütlerin üretim ve yönetim süreçlerinin yeniden yapılanması, gelişen teknolojilerin paralelinde değişimi yakalamaları gerekmektedir. Ekonomik çevre örgütlere bir takım fırsatlar sunduğu gibi tehlikeler de içermektedir. Dolayısıyla örgütlerin, günümüz şartlarında sürekliliklerini sağlayabilmeleri için değişmeleri gerekmektedir. Örgütler, hızlı gelişmeleriyle beraber değişimi etkili bir şekilde yönetmeleri de gerekmektedir. Ancak, bazı başarılı uygulamalara rağmen, değişim tamamlanması güç bir süreçtir ve çok az örgüt bu süreci, hedeflediği biçimde başarabilmektedir (Beer ve Nohria, 2000:133).
Günümüze kadar uygulanan değişim süreçlerinin genellikle birbirinden oldukça farklı dört stratejinin etkisinde şekillendiği görülmektedir. Bu dört strateji; “önceden yapılandırılmış strateji”, “aşama aşama değişim stratejisi”, “aciliyet stratejisi” ve “karmaşıklık stratejisi”dir.
Önceden Yapılandırılmış Strateji
Önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde hedeflenen değişimin gerçekleştirilmesini gerektiren bir stratejidir. Bu stratejide önce bir zaman programı yapılır. Bu program uygulanırken tüm çalışanları kazanmak ve onlara zaman tanımak için bir takım “duraklama” noktaları belirlenir. Bu duraklamalar, süreç içindeki her adımın bitirilme süresinin ve neleri içerdiğinin çalışanlar tarafından iyi anlaşılmasını sağlar.Yapılan değişimin benimsenmesinden sonra programa devam edilir.
Programlanan ve değişim süreci içerisinde yapılması düşünülen bütün eylemler ayrıntıları ile ortaya konulur. Strateji böylece çok iyi planlanmış ve yapılandırılmış hale getirilir.
Önceden yapılandırılmış stratejide değişim süreci başlamadan önce ortamı sakinleştirmek amacıyla çalışanlar ve yöneticiler arasındaki güvenin artırılması, örgüt sorunlarıyla kişisel sorunların çözülmesi, örgütün genel amaç ve stratejilerinin açıklanması gerekmektedir (Wissema, 1996:218; Yeniçeri, 2002:182-183).
Aşama Aşama Değişim Stratejisi
Bu stratejide değişim aşama aşama gerçekleştirilir. Amaçlanan değişimin birinci aşaması gerçekleştirildikten sonra ikinci aşamasına geçilir ve süreç bu şekilde devam eder. Değişim başlı başına bir süreçtir. Ve gerçekleşmesi belirli bir zaman alır. Çoğu kez küçük değişimlerin bile çalışanlar tarafından benimsenmesi için zamana gereksinim vardır. Belirli bir denge içinde yeni duruma alışabilmek, ortaya çıkan yeni ortama uyabilmek ya da yeni teknikleri kavrayabilmek için değişimin aşama aşama gerçekleştirilmesi gerekebilir. Bazen de büyük değişimleri gerçekleştirebilmek için öncelikle bir çok küçük değişim yapmak gerekebilir. Böyle durumlarda aşama aşama uygulamayı gerçekleştirmek gerekebilir. Adım Adım diye tanımlanan bu stratejinin belli başlı özellikleri şunlardır (Wissema, 1996:218; Yeniçeri, 2002:183-184):
-Sürecin çok iyi hazırlanması, iletişim zamanlarının, katılanların ve
katkıların belirlenmesi, -Duraklamaları da içeren net zaman programı, -Her adım ancak bir önceki tamamlanıp silindikten sonra atılır, -Daha sonraki aşamalarla ilgili hazırlıklara değişim süreci başladıktan sonra başlanır, -Önceden yapılandırılmış strateji gibi bu stratejide de, değişim sürecinin kendisinden önce bir “sakinleştirme süreci”ne gereksinim duyulabilir.
Aciliyet Stratejisi
Büyük baskılar altında kalındığında uygulanan stratejidir. Örgütün dış ve iç çevresinden gelen baskılar örgüt yöneticilerine önceden bir hazırlık yapacak kadar fırsat tanımadığı durumlarda aciliyet stratejisi söz konusu olur. Bu stratejide, zamanın ağır baskısı nedeniyle, önceden bir zaman programı hazırlamak genellikle olanaklı değildir, bu yüzden daha çok uyarlama gereklidir. Böyle bir durumda olayların karışması riski de büyüktür. Bu riski önleyebilmek için çalışanlara gerekli enformasyon erken verilmelidir.
Bu stratejiyi bütün değişim sürecine önceden planlanıp yapılandırmak olanaklı değildir, ancak yine de süreci önceden net biçimde adımlara bölmek yararlı olabilir. Bu konuda izlenebilecek en iyi taktik; belli bir adımı atmak, bir sonraki adımı daha ayrıntılı atmak, daha sonraki adımın da kaba hatlarını hazırlamaktır
Karmaşıklık Stratejisi
Bu içlerinde en zor stratejidir. Bu stratejide değişimin amaçları dışında hemen hiçbir şeyi kurgulamak olanaklı değildir. Birkaç değişim sürecinin aynı anda yapılmasını ya da çevre değişkenleriyle güçlü karşılıklı etkileşimleri içermektedir. Bunlar arasında sendikalar, yetkili merciler, beklenen iflas korkuları, kirliliği önleme kuruluşları tüketici ya da hissedar organizasyonları, örgütü devralma fırsatı kollayan ortaklar, siyasal baskı grupları ya da diğer faktörler sayılabilir.
Günümüz şartlarına uyan, sürekliliğini sağlayabilen bir örgüt oluşturmak amaçlanıyorsa, tüm değişim stratejilerinin dengelendiği bir değişim programı oluşturulmalıdır. Her bir stratejinin güçlü ve zayıf yönleri dikkate alınarak örgütün içinde bulunduğu duruma uygun bir değişim planlanmalıdır. Sadece tek bir stratejiye göre değişim programının uygulanması beraberinde önemli sorunları da getirebilmektedir. En doğru çözüm ise tüm stratejilerin dengelendiği bir değişim programı olabilir (Beer ve Nohria, 2000:137). En uygun değişim stratejisinin belirlenmesi ise şunlara bağlıdır:
-İlk durumun yapısı
-Değişim sürecinin yapısı
İlk durumun yapısı, “değişim potansiyeli” olarak tanımlanabilir. Tablo 1.1’de özetlenen değişim potansiyelinin buradaki anlamı, değişim gereksinimi ilan edilmeden önce örgütte esas olarak ne kadar değişim istekliliğinin var olduğu ya da geliştirilebileceğinin bilinmesi gerekir. Değişim potansiyeli, önceden var olması gereken bir niceliktir. Değişim sürecinin istenen hızı ve karmaşıklığı olmak üzere değişim sürecinin yapısını niteleyen iki boyut söz konusudur.
Örgütsel Değişim Nedir
Örgütlerin, bir yandan bütün unsurlardan ve biçimsel ve doğal etkileşim kalıplarından oluşan iç çevresine uyumu, diğer yandan da farklılaşmış bir alt sistemi olduğu daha yüksek düzeydeki bir sistemin unsurlarından, başka alt sistemlerinden ve bunların etkileşiminden oluşan dış çevresine uyum anlamındaki örgütsel değişim, günümüzde daha da önem kazanmakta ve özellikle örgütsel etkinliğin korunması, arttırılması için incelenmesi, açıklanması gerekmektedir (Akat vd., 2002:388).
Bir başka tanıma göre, örgütsel değişim, yapı, davranış ve teknolojiyi değiştirme yoluna giderek birey, grup ve örgütlerin performanslarını geliştirmeye yönelik yönetimce gerçekleştirilen planlı bir girişimdir (Burke, 2006:86-94). Ya da örgütsel değişim, örgütlerin mevcut durumdan gelecekte etkinliklerini artırmayı arzu ettikleri bir duruma geçmelerini sağlayan bir süreç olarak tanımlanabilir (Jones, 1998:511).
Örgütsel değişim, örgütlerin çeşitli alt sistem ve unsurlarında ya da bunlar arasındaki ilişkiler sisteminde meydana gelebilecek olumlu ya da olumsuz, niteliksel ya da niceliksel, planlanan ya da planlanmayan bütün değişiklikleri ifade eder. Daha geniş bir ifadeyle, örgütsel değişimin olumlu olması düşük verimliliğe yol açan geleneksel ya da eskimiş yöntemlerin, davranışların, tutumların, malzeme ve makinelerin terk edilerek, yerlerine daha verimli ve etkin olan yenilerinin konulması suretiyle örgütün geliştirilmesi anlamını taşır. Oysa ki örgütsel değişim akıllıca ve bilimsel olarak planlanmadığı takdirde örgütün verimlilik ve etkinliğinde bir azalmaya ve örgütün dağılması gibi olumsuz sonuçlara da yol açabilir. Dönüştürücü liderlerin gerçekleştirdiği değişim ise örgütün rekabet gücünün sürekli olarak yükseltilmesini sağlayabilir. Örgütsel değişim, yönetimin, personelin ve ürünlerin kalitesinde bir iyileşme sağlayacak niteliksel özelliğe sahip olabileceği gibi, üretim miktarlarında sayısal bir artış sağlayacak şekilde niceliksel özelliğe de sahip olabilir. Yine örgütsel değişim hiçbir plan ve programa tabi olmadan gereksinimlerin zorlaması ile kendiliğinden ortaya çıkabilir. Ancak, örgütsel değişimin olumsuz sonuçlarına maruz kalmamak için mümkün olduğunca değişim sürecini izlemekte ve denetim altına almakta fayda vardır. Değişimin yakından izlenmesi örgütlerde olumlu değişim sağlamanın en etkin yollarından biridir (Dicle ve Dicle, 1973:671).
Örgütte bir denge söz konusudur ve bu dengenin korunması arzu edilmektedir. Ancak çevrede meydana gelebilecek herhangi bir değişiklik örgütte dengeyi bozacak ve yeni bir dengenin oluşturulmasını gerekli kılacaktır. Böylece örgütsel değişmede, bir dengeden başka bir dengeye geçiş söz konusu olacaktır. Bir başka şekilde örgütsel değişimi iç ve dış etkiler sonucunda örgütün yapısında, yönetiminde ve faaliyetlerinde teknolojik, ekonomik ve sosyolojik olarak ortaya çıkan değişmeler olarak tanımlamak mümkündür.
Bir çok örgütsel değişim, örgütteki karar alan kişi veya organlarca performans ve çıktı açığının algılanmasından kaynaklanmaktadır. Bu noktada karar vericiler, örgütsel sistemde neyi değiştireceklerini belirlemelidirler ve amaca uygun değişim stratejisini uygulamalıdırlar (Hage ve Finsterbush, 1987:50).
Değişime karşı iki tutum mevcuttur; değişime gereksinim olduğunu kabul etmek, bu yolda çalışmak ya da değişime karşı direnç göstermek veya değişime duyarsız kalmaktır. Değişimi inkar edip görmezlikten gelmek, insanın kendi kendini kandırması gibidir. Çünkü değişimi inkar edip görmezlikten gelmek sonuçta değişimin ortaya çıkmasını durdurmayacaktır (Zımmerman, 1998:15-16).
Küreselleşmeyle birlikte dünyada yaşanan hızlı ve sürekli değişim her varlık gibi örgütleri de etkilemektedir. Dolayısıyla yöneticiler iç ve dış çevredeki değişim karşısında, örgütü yaşatabilmek ve rekabette başarı kazanabilmek için, değişime karşı uyanık olmak, bu değişimi yakından izlemek ve gecikmeden örgütlerinde gerekli düzenlemeleri yapmak zorundadırlar. Bunun için de örgüt-çevre ilişkisini iyi analiz etmeleri gerekir.
Örgüt ve Degisim Nedir
Örgüt kavramı insan hayatında son derece önemli bir yer tutar. İnsanlar; okullar, dernekler, kulüpler, şirketler, çeşitli kamu kurumları, siyasi partiler, hastaneler gibi çeşitli örgütlerle ilişki içindedir. Örneğin çalışan yetişkin insanlar zamanının üçte birinden fazlasını örgütlerde geçirdikleri gibi, çocuklar da hemen hemen aynı ölçüdeki zamanlarını okul örgütünün içinde geçirirler
Örgütün tek bir tanımını yapmanın bir çok zorlukları vardır. Genel olarak örgüt denildiğinde, iki ya da daha fazla insanın, ortak bir amaca ulaşabilmek için, davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı anlaşılmaktadır (Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004:319). Buna göre örgüt, kişilerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçları başkaları ile bir araya gelerek bir grup halinde çaba, bilgi ve yeteneklerini birleştirerek gerçekleştirmelerini sağlayan bir işbölümü ve koordinasyon sistemi olarak tanımlanabilir (Koçel, 2005:172). Diğer bir tanım ile örgüt, sosyal koşullar altında belirli amaçları gerçekleştirmek üzere hiyerarşik olarak yapılanmış bir sosyal düzeni ifade eder
Örgüt, çok sayıda değişkenin karşılıklı etkileşim içinde olduğu bir çevrede çalışmalarını sürdürür. Bu bakış açısına göre örgüt, dış çevresinden çeşitli girdileri alan, üretim sürecinden geçiren ve elde ettiği çıktıları yine çevreye veren açık sistemlerdir.
Açık birer sistem olan örgütler, oldukça hızlı değişen bir çevre içinde yaşamlarını sürdürme çabası içinde bulunmaktadır. Çevredeki bu hızlı değişim, örgütleri de değişime zorlamaktadır.
Değişim Nedir
Değişim içinde yaşadığımız dönem ve koşullarda, önüne geçilemeyen bir nitelik kazanmıştır. Yirminci yüzyılın son çeyreğinde insanlık, bugüne kadar yaşamadığı seviyede ve hızlılıkta değişim yaşamıştır. Bu değişim her alanda görülmektedir. Toplumsal yaşantıda, teknolojide ve kullanılan araçlarda 40-50 yılda görülen değişmeler, farklılaşmalar artık bir yıl, bir ay hatta bir gün içinde gözlenmekte ve yaşanmaktadır.
Sözlük anlamı “bir zaman dilimi içindeki değişikliklerin bütünü” (Parlatır vd., 1997:211) olan değişim, belirli koşullar altında, bir durumdan bir başka duruma geçme olgusu olarak tanımlanabilir. Bu durum farklılaşması fiziksel değişim biçiminde olabileceği gibi fiziksel olmayan ve gözlenmesi güç bir biçimde de olabilmektedir (Köse ve Ünal, 1996:145). Değişim, kısaca işlerin farklı biçimde yapılmasıdır (Can vd., 2006:447).
Değişimin dinamik öğeleri, ekonomi, teknoloji, kültür, toplum ve önerilen değişikliğin niteliğidir (Aksoy, 2006). Değişim bütün toplumsal sistemler için kaçınılmaz bir olaydır ve sürekli bir nitelik taşır.
Günümüzde yaşanan sürekli değişimlere uygun olarak örgütlerin de değişmeleri gerekmektedir. Örgütsel değişimin genel olarak amacı, değişen iç ve dış çevre koşullarına karşın örgütün etkinlik ve verimliliğini arttırmak, çalışanların en yüksek doyumu sağlamalarına ve gelişmelerine olanak veren bir örgütsel yapıyı kurmak şeklinde ifade edilebilir. Bu da ancak mevcut durumdan daha iyi bir duruma geçmeyi sağlayacak örgütsel değişimle gerçekleşebilir.
Hisse Senedi Getirilerini Etkileyen Mikroekonomik Faktörler
Hisse senedi getirilerini etkileyen mikroekonomik faktörler firmaya özgü olan faktörlerdir. Bu faktörler;
-Kar dağıtım politikası
-Finansal yapı
-İşletme büyüklüğü
-Sermaye artırımları
-İşletme hisse senetlerinin mali değerleri
-İşletme hisse senetlerinin riski
Kar Dağıtım Politikası
Kar işletmelerin kaynakların etkin kullanımı sonucu ortaya çıkan başarı ölçütüdür. İşletmelerin dönem sonu elde ettiği karın bir bölümünü ortaklara ve pay sahiplerine dağıtmasına kar payı dağıtımı denilmektedir. Kar dağıtım politikalarının firma değerini ve dolaysıyla hisse senedi getirilerini etkilemiştir. Kar payı dağıtım politikaları yatırımcıların davranışlarını etkilemektedir. Kar paylarının dağıtılmaması ve şirket bünyesinde tutulması veya yatırımcılarının beklentilerinin karşılanmaması şirketleri olumsuz etkilemektedir. Yatırımcılar ellerinde bulundurdukları hisse senetlerini satarak işletmenin piyasa değerini düşmesine neden olmaktadır.
Kar ve kar payı dağıtma hisse senedinin değerini saptamada önemli bir faktördür. Kar payı dağıtımının bu özelliği nedeniyle, kara geçme ve kar payı dağıtma ihtimali hisse senedi fiyatlarında belirli artışlar meydana getirmektedir. Kara geçme zamanını sağlıklı olarak izleme imkânını bulan bir yatırımcı bu bilgiyle cazip bir yatırım fırsatı yaratmış olmaktadır.
Hisse senedi fiyatı ve kar payı dağıtımı arasındaki ilişkinin, basit rassal yürüyüş modelinin ileri sürdüğünden çok daha genel, hareketli bir süreci içerdiği birçok fınansal ekonomist tarafından kabul edilmektedir.(Fama, French, 1998:246)
Bir hisse senedinin borsa değeri kar payı ödeme tarihi yaklaştıkça yükselir. Bu yükselişin miktarı, kar payı ödeme tarihinde, ödenecek kar payı miktarına kadar çıkar. Bu tarihte hisse senedinin fiyatı (normal fiyat+beklenen kar payı) kadardır. Bununla birlikte fiyatın başka faktörlerin etkisiyle yükselmiş veya düşmüş olması da mümkündür.
Firmanın kar dağıtımındaki değişiklik, gelecekte firmanın sağlayacağı gelirlerdeki değişiklik konusunda iyi bir gösterge olduğu için, hisse senetlerinin fiyatını da etkilemektedir.
Hisse senedi fiyatlarının, firmanın kar dağıtım politikasından etkilendiği ileri sürülmektedir. Eğer şirketin karlılığı r, ortağın yatırımlarından sağladığı getiri oranı k'dan büyükse, r>k, karın dağıtılmayarak şirkette bırakılması, ortağın varlığını dolaylı olarak artıracak ve bu hisse senetlerinin pazar değerine yansıyarak fiyatını yükseltecektir. Eğer r<k ise şirketin temettü dağıtım oranının yüksek olması daha akıllıca bir politika olur. r=k olduğu durumlarda kar dağıtım politikasının hisse senetlerinin Pazar fiyatı üzerinde bir etkisi olmayacaktır.
Finansal Yapı
Hisse senedi alarak yatırım yapacak yatırımcı, yapacağı yatırımın taşıdığı risk ve getirişi hakkında doğru bilgi edinmek ister. Şirketler hakkında yatırımcılara doğru bilgiyi veren mali tablolardır. Şirketlerin finansal yapısı hakkındaki durumu mali tablolardan finansal oranların hesaplanmasıyla ortaya çıkmaktadır. Finansal yapı şirketlerin finansal risklerini de ortaya koymaktadır.
Şirketlerin yükümlülüklerinin artması finansal riskinin de artmasına neden olacaktır. Çünkü yükümlülükleri karşılamak için daha fazla kaynağa ihtiyaç olacaktır. Yükümlülüklerin artması faiz ödemeleri artıracak ve hissedarlara dağıtılacak temettü miktarının azalmasına dolaysıyla hisse senedi getirişini azaltacaktır.
İşletme Büyüklüğü
Finansal literatürde, firma büyüklüğü ile hisse senedi getirilen arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bazı çalışmalarda küçük firmaların hisse senedi getirilerinin büyük firmaların hisse senedi getirilerine oranla yatırımcısına daha yüksek getiri kazandırdığı görülmüştür. Bazı çalışmalarda ise büyük firmaların getirişinin küçük firmalara göre daha fazla olduğu görülmüştür. Firma büyüklüğünü belirlemede öz kaynak piyasa değeri, öz kaynak defter değeri/piyasa değeri oranı, fiyat/kazanç oranı, fiyat, borç oranı, aktiflerin toplamı gibi değerler kullanılmaktadır.
Sermaye Artırımları
İşletmeler yeni yatırımlar için, yüksek enflasyon şartlarında azalmış sermayelerini güçlendirmek veya işletme faaliyetlerin büyümesi sonucunu doğan fon ihtiyaçlarını karşılayabilmek için sermaye artırımına giderler. İşletmeler, sermaye artırımı bedelli ve bedelsiz sermaye artırımı olarak yapmaktadır. Bedelsiz sermaye artırımı, işletmelerin kendi iç kaynaklarını(yeniden değerleme değer artışı, yedekler, iştirak ve duran varlık satış karları, temettü, emisyon primi) kullanarak yapmış oldukları ve ortaklardan kaynak talep etmeden hisse senedi dağıttıkları sermaye artırım türleridir. Bedelli sermaye artırımı ise işletmenin ortaklarından veya dış kaynaklarından elde edilen kaynak karşılığında hisse senedi dağıttıkları sermaye artırım türüdür.
Sermaye artırımı, hisse senedi fiyatı üzerinde etkili olan mikro faktörlerden biridir. Artırımın normal şekli olan bedelli sermaye artırımı, hisse senedi fiyatını olumlu yönde etkileyebilmektedir. Bu etki kendisini sermaye artırımı öncesinde göstermektedir. Eğer mevcut hisse senedinin piyasa fiyatı yeni ihraç edilen hisse senedinin satış fiyatından yüksekse, ortaklar bu hisse senedini piyasa fiyatının altında bir fiyattan satın alma olanağına kavuşacaklardır.
