Orgutsel Degisim Stratejisi Nedir

21 Ağustos 2011 Pazar
Örgütsel Değişim Stratejisi Nedir
Günümüzde çağı yakalamak, teknolojik yenilikleri gerçekleştirmek ve bu amaçla değişimi sağlamak kaçınılmazdır. Örgütlerin üretim ve yönetim süreçlerinin yeniden yapılanması, gelişen teknolojilerin paralelinde değişimi yakalamaları gerekmektedir. Ekonomik çevre örgütlere bir takım fırsatlar sunduğu gibi tehlikeler de içermektedir. Dolayısıyla örgütlerin, günümüz şartlarında sürekliliklerini sağlayabilmeleri için değişmeleri gerekmektedir. Örgütler, hızlı gelişmeleriyle beraber değişimi etkili bir şekilde yönetmeleri de gerekmektedir. Ancak, bazı başarılı uygulamalara rağmen, değişim tamamlanması güç bir süreçtir ve çok az örgüt bu süreci, hedeflediği biçimde başarabilmektedir (Beer ve Nohria, 2000:133).

Günümüze kadar uygulanan değişim süreçlerinin genellikle birbirinden oldukça farklı dört stratejinin etkisinde şekillendiği görülmektedir. Bu dört strateji; “önceden yapılandırılmış strateji”, “aşama aşama değişim stratejisi”, “aciliyet stratejisi” ve “karmaşıklık stratejisi”dir.

Önceden Yapılandırılmış Strateji

Önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde hedeflenen değişimin gerçekleştirilmesini gerektiren bir stratejidir. Bu stratejide önce bir zaman programı yapılır. Bu program uygulanırken tüm çalışanları kazanmak ve onlara zaman tanımak için bir takım “duraklama” noktaları belirlenir. Bu duraklamalar, süreç içindeki her adımın bitirilme süresinin ve neleri içerdiğinin çalışanlar tarafından iyi anlaşılmasını sağlar.Yapılan değişimin benimsenmesinden sonra programa devam edilir.

Programlanan ve değişim süreci içerisinde yapılması düşünülen bütün eylemler ayrıntıları ile ortaya konulur. Strateji böylece çok iyi planlanmış ve yapılandırılmış hale getirilir.

Önceden yapılandırılmış stratejide değişim süreci başlamadan önce ortamı sakinleştirmek amacıyla çalışanlar ve yöneticiler arasındaki güvenin artırılması, örgüt sorunlarıyla kişisel sorunların çözülmesi, örgütün genel amaç ve stratejilerinin açıklanması gerekmektedir (Wissema, 1996:218; Yeniçeri, 2002:182-183).
Aşama Aşama Değişim Stratejisi

Bu stratejide değişim aşama aşama gerçekleştirilir. Amaçlanan değişimin birinci aşaması gerçekleştirildikten sonra ikinci aşamasına geçilir ve süreç bu şekilde devam eder. Değişim başlı başına bir süreçtir. Ve gerçekleşmesi belirli bir zaman alır. Çoğu kez küçük değişimlerin bile çalışanlar tarafından benimsenmesi için zamana gereksinim vardır. Belirli bir denge içinde yeni duruma alışabilmek, ortaya çıkan yeni ortama uyabilmek ya da yeni teknikleri kavrayabilmek için değişimin aşama aşama gerçekleştirilmesi gerekebilir. Bazen de büyük değişimleri gerçekleştirebilmek için öncelikle bir çok küçük değişim yapmak gerekebilir. Böyle durumlarda aşama aşama uygulamayı gerçekleştirmek gerekebilir. Adım Adım diye tanımlanan bu stratejinin belli başlı özellikleri şunlardır (Wissema, 1996:218; Yeniçeri, 2002:183-184):
-Sürecin çok iyi hazırlanması, iletişim zamanlarının, katılanların ve
katkıların belirlenmesi, -Duraklamaları da içeren net zaman programı, -Her adım ancak bir önceki tamamlanıp silindikten sonra atılır, -Daha sonraki aşamalarla ilgili hazırlıklara değişim süreci başladıktan sonra başlanır, -Önceden yapılandırılmış strateji gibi bu stratejide de, değişim sürecinin kendisinden önce bir “sakinleştirme süreci”ne gereksinim duyulabilir.

Aciliyet Stratejisi

Büyük baskılar altında kalındığında uygulanan stratejidir. Örgütün dış ve iç çevresinden gelen baskılar örgüt yöneticilerine önceden bir hazırlık yapacak kadar fırsat tanımadığı durumlarda aciliyet stratejisi söz konusu olur. Bu stratejide, zamanın ağır baskısı nedeniyle, önceden bir zaman programı hazırlamak genellikle olanaklı değildir, bu yüzden daha çok uyarlama gereklidir. Böyle bir durumda olayların karışması riski de büyüktür. Bu riski önleyebilmek için çalışanlara gerekli enformasyon erken verilmelidir.
Bu stratejiyi bütün değişim sürecine önceden planlanıp yapılandırmak olanaklı değildir, ancak yine de süreci önceden net biçimde adımlara bölmek yararlı olabilir. Bu konuda izlenebilecek en iyi taktik; belli bir adımı atmak, bir sonraki adımı daha ayrıntılı atmak, daha sonraki adımın da kaba hatlarını hazırlamaktır

Karmaşıklık Stratejisi

Bu içlerinde en zor stratejidir. Bu stratejide değişimin amaçları dışında hemen hiçbir şeyi kurgulamak olanaklı değildir. Birkaç değişim sürecinin aynı anda yapılmasını ya da çevre değişkenleriyle güçlü karşılıklı etkileşimleri içermektedir. Bunlar arasında sendikalar, yetkili merciler, beklenen iflas korkuları, kirliliği önleme kuruluşları tüketici ya da hissedar organizasyonları, örgütü devralma fırsatı kollayan ortaklar, siyasal baskı grupları ya da diğer faktörler sayılabilir.

Günümüz şartlarına uyan, sürekliliğini sağlayabilen bir örgüt oluşturmak amaçlanıyorsa, tüm değişim stratejilerinin dengelendiği bir değişim programı oluşturulmalıdır. Her bir stratejinin güçlü ve zayıf yönleri dikkate alınarak örgütün içinde bulunduğu duruma uygun bir değişim planlanmalıdır. Sadece tek bir stratejiye göre değişim programının uygulanması beraberinde önemli sorunları da getirebilmektedir. En doğru çözüm ise tüm stratejilerin dengelendiği bir değişim programı olabilir (Beer ve Nohria, 2000:137). En uygun değişim stratejisinin belirlenmesi ise şunlara bağlıdır:

-İlk durumun yapısı
-Değişim sürecinin yapısı

İlk durumun yapısı, “değişim potansiyeli” olarak tanımlanabilir. Tablo 1.1’de özetlenen değişim potansiyelinin buradaki anlamı, değişim gereksinimi ilan edilmeden önce örgütte esas olarak ne kadar değişim istekliliğinin var olduğu ya da geliştirilebileceğinin bilinmesi gerekir. Değişim potansiyeli, önceden var olması gereken bir niceliktir. Değişim sürecinin istenen hızı ve karmaşıklığı olmak üzere değişim sürecinin yapısını niteleyen iki boyut söz konusudur.