Degisim Yonetimi Kavrami Nedir

21 Ağustos 2011 Pazar
Değişim Yönetimi Kavramı Nedir
Değişimin temel noktası, değişim gereğinin hissedilebilmesidir. Yönetsel anlamda ise bu gerekliliğin hissedilmesinin sağlanması önemli bir adımdır. Bu noktayı, durum analizi ve değişim kararlarının verilmesi izleyecektir. Değişim durumsaldır, yani her örgüt için değişim farklıdır ve değişimi yönetmek için farklı stratejilerin uygulanması gerekir. Dolayısıyla her örgüte genelleştirilebilecek tek bir değişim yaklaşımı geliştirmek mümkün değildir. Hızla değişen bir ortamda ayakta kalabilmek ve rakiplerin önüne geçebilmek için örgütlerin kendini yenilemesi, değişim fırsatlarını çözümleyip ortaya çıkan potansiyeli değerlendirmesi ve en uygun stratejinin belirlenip bunun uygulanması için etkin bir değişim yönetimi politikası geliştirmelidir (Boztaş, 2007).
Değişim yönetimi; değişimi doğru tahmin edip, doğru zamanda ve doğru kaynaklarla (insan, bilgi vs.) organize olmak ve buna uygun sistemler geliştirip hayata geçirmek suretiyle, etkinliği ve verimliliği arttırma yönündeki çabalar olarak tanımlanabilir. Değişimi yönetebilmek bir süreç faaliyetidir. Bir kerelik yeniden yapılanma değil, sürekli yeni bilginin elde edilmesi ve benimsenmesi yönünde dinamik denge içerisinde olmayı gerektirmektedir (Tokat, 1998:105).

Genel olarak değişim yönetiminin iki temel amacı vardır. Bunlar:
1. Örgütün çevresindeki değişimlere uyum sağlama kabiliyetini ve kapasitesini arttırmak.
2. Çalışanların davranışlarını değiştirmek.
Birinci amaçta, örgütler; pazar, iş gücü arzı, sosyal beklentiler, kanuni düzenlemeler, yeni fikirler vb. gibi değişimlere uyum sağlayabilmek için etkin yaklaşımlara ve tekniklere gereksinim duyarlar. Uyumu sağlayacak olan bölümler; ürün araştırması, pazar araştırması, stratejik planlama, araştırma ve geliştirme ya da örgüt geliştirme gibi isimler alırlar. Böylece, artık değişimi yönetme kabiliyeti, örgütün bütün birimlerini ilgilendiren ve değişime uyum sorunu ile mücadele etmeyi gerektiren bir durum haline gelmektedir.
Örgütsel değişimin ikinci amacı, örgütte çalışan bireylerin davranışını değiştirmektir. Bir örgüt çevresine uyum sağlama stratejisini, üyelerin birbirleriyle olan ilişkilerinde ve işlerindeki davranışlarını değiştirmeksizin gerçekleştirilemez. Planlı örgütsel değişimde davranış temel hedef olmalıdır. Değişim programları, çalışanların rolleri, sorumlulukları ve iş ilişkileri konusunda etkin olmalıdır (Hellriegel vd., 1995:651-653).

Değişim yönetimi dört aşamadan oluşan bir süreçtir. Bunlar:
   Değişim gereksiniminin belirlenmesi,
   Değişim ile ilgili uyum kararlarının belirlenmesi,
   Belirlenen kararların uygulanması,
   Uygulama kararlarının kontrol edilmesi.

Bir değişim programı oluşturmadan önce değişim gereksiniminin doğru olarak belirlenmesi gereklidir. Bunun için değişimin gerekliliği konusunda doğru ve kesin bilgiler elde edilmelidir. Değişim gereksinimi belirlenip, sorun tanımlandıktan sonra değişim programı geliştirilir ve uygulanması çalışmalarına başlanır. Daha sonra konu ile ilgili çeşitli değişim kararları alınır, programlar geliştirilir ve uygulamaya konulur.

Değişim gerçekleştirildikten sonra yeni durumu benimsetme ve yerleştirme çabaları söz konusu olur. En son aşamada söz konusu değişim programı sonucunda değişimin amacına ulaşıp ulaşmadığı gözden geçirilir, eğer program başarısız olmuş ise bunun nedenleri ve çözümleri tekrar ele alınarak değerlendirilir.

Örgütsel değişim yönetimi öncelikle yönetim anlayışı, felsefesi, örgüt yapısı ve yöntemleri ile bir bütün olarak ele alındığı takdirde başarılı olmaktadır. İnsana ön planda değer verilmeli ve bilimsellik her faaliyette uygulanmalıdır (Kanji ve Asher, 1993:19).
Başarılı bir örgütsel değişimin temel unsurlarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Eren, 1993:278):

Yönetim Felsefesi ve Anlayışının Değişmesi: Değişime öncelikle yöneticilerden başlamak gerekir. Örgütsel değişimin gerçekleşebilmesi yöneticilerin tutumuna bağlıdır. Değişim kararları üst yönetimce oluşturulacak bir zeminde gerçekleşir. Üst yönetim tarafından desteklenmeyen değişimler başarılı olamaz. Hatta yöneticiler değişim sürecinde bizzat yer almalıdırlar. Böyle bir durumda yönetim anlayışı; klasik yönetimden uzaklaşarak katılımcı ve demokratik olan modern anlayışa dönüşmelidir.

Örgüt Yapıları: Klasik yönetimde olduğu gibi katı ve değişmez hiyerarşik yapılar, merkezcil yönetim, katı bir şekilde yapılmış iş tanımları, iş görenlere yaratıcılıklarının geliştirilmesine olanak tanımayan, aşırı işbölümü ve uzmanlaşmanın söz konusu olduğu örgüt yapıları örgütsel değişimin önünü tıkamaktadır.
Buna karşın örgütsel değişime izin verecek ve önünü açacak örgüt yapılarının esnek olması gerekir. Merkezkaç yönetimin olması, çalışanlar üzerinde aşırı baskı ve kontrolü ortadan kaldıracak ve çalışanlara serbestlik tanıyan ve yaratıcılıklarının gelişmesine izin veren, aşırı ve katı iş tanımlarından kaçınan bir örgüt yapısının oluşturulması gerekmektedir.

İnsan Faktörünü Ön Planda Tutmak: Bir örgütü oluşturan önemli unsurlardan birisi insandır. Dolayısıyla bir örgütü ayakta tutan, başarı ya da başarısızlığında doğrudan etkili olan insandır. Belirlenen prosedürlere, hiyerarşiye, rasyonelliğe istisnasız bağlı kalarak iş görenlerini yani insanı ikinci plana iten yönetim anlayışları arzu ettiği başarıyı sağlayacak bir örgütsel değişimi gerçekleştiremez. Artık günümüzde insana değer veren, iş görenleriyle birlikte değişimi gerçekleştiren yönetim anlayışları geçerli olmaktadır. Örgütün çıkarları ve amaçları çalışanlarının çıkar ve amaçlarıyla birlikte ele alınmalıdır. Her çalışanı örgütsel değişim ve geliştirme faaliyetlerinin bir parçası yapmak onların çaba ve katkılarından yararlanmak gerekmektedir.

Grup Çalışmalarına Ağırlık Vermek: Birçok değişim ve örgüt geliştirme programlarında grup çalışmasından yaygın şekilde yararlanılmaktadır. Yönetim ve örgüt yapıları grup çalışmasına izin vermeli ve desteklemelidir.
Etkin Bir İletişim Ağının Oluşturulması: İlet işim, kişileri birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup halinde ahenkli bir şekilde çalışmalarını temin eden bir bağdır. Eğer etkin bir grup çalışması arzu ediliyorsa, bu grubu oluşturan bireyler arasında bilgi, fikir ve duyguların karşılıklı olarak aksamadan iletilmesi gerekmektedir. Etkin bir iletişim, bir işletmede çalışanlar ile yönetim arasındaki iyi ilişkilerin kurulmasında önemli rol oynamaktadır. Etkin bir iletişim ile yöneticiler çalışanlarını daha yakından tanıma fırsatı elde etmiş olacaktır. Astlar da yöneticileriyle rahatça diyalog kurup dertlerini ve isteklerini söyleyebildikleri sürece ast-üst arasındaki yanlış anlamalar en aza inecek böylece karşılıklı bir güven duygusu gelişmiş olacaktır. Bir değişim kararının alınmasına her iki tarafın da etkin iletişim sayesinde bundan haberdar olması, bazı önyargıları önleyecek ve değişime direnmeyi de engelleyebilecektir.
Etkin Bir Motivasyon Sisteminin Kurulması: Eskiden insanları motive eden en önemli şeyin para olduğu kabul edilmekteydi. Bugün ise artık bundan daha fazlası gerektiği görülmektedir. Örgüt çalışanlarını en iyi motive etmenin bir yolu da, onlara bir çalışan olarak ne kadar değer ve önem verildiğini hissettirmek olmaktadır. Öte yandan kişilere değer verildiğini göstermenin en iyi yolu, gerçekleştirilecek bir değişimin parçası yapmak, kararlara katılmalarını sağlamaktır.
Bir değişim kararını çalışanlarla birlikte almak onların fikirlerine ve yaratıcılıklarına değer verildiğinin bir göstergesidir. Değişim süreci sonunda elde edilen başarıda paylarının olduğunu bilmek yani işi başarmış olmanın verdiği gurur, çalışanları en etkin şekilde motive edecektir.
Örgütsel değişim ile ilgili kararlarda çalışanların katılımını sağlamak değişime direnmeyi de ortadan kaldıracak ya da azaltacaktır. Dolayısıyla etkin bir motivasyon sisteminin kurulması değişim kararlarında başarılı olmayı da beraberinde getirecektir.